Aby hodnotící nebyl strašák II – podpořte sebehodnocení

V předchozím díle článku Aby hodnotící rozhovor nebyl strašák – začněte s motivací jsme se věnovali tomu, jak zařídit, aby hodnotící rozhovor byl konstruktivní a užitečný pro oběma strany, hodnotícího i hodnoceného. V aktuálním článku se zaměříme na to, jak vytvořit zaměstnanci odpovídající prostor pro sebehodnocení.

Tři základní cíle hodnotícího rozhovoru jsou následující:

    posoudit předchozí výkon (minulost),

    motivovat zaměstnance (přítomnost),

    nastavit cíle na další období (budoucnost).

Pokud je chceme naplnit, vyplatí se nezačínat hned posuzováním a hodnocením ze strany manažera, protože to v sobě vždy nese prvek stresu. Je lepší dát prostor motivaci a talentům zaměstnance, například za využití jeho individuálního motivačního profilu. Pak se přesuneme k sebehodnocení zaměstnance.

Proč dát prostor sebehodnocení

Manažer se jednoduše dozví, jak zaměstnanec vnímá a hodnotí svůj výkon. Zda jeho vnímání odpovídá vnímání manažera, a tím bude větší prostor pro konstruktivní debatu. Nebo zda se zaměstnanec podhodnocuje či naopak nadhodnocuje a nevnímá případné nedostatky ve výkonu.

Podle toho pak manažer může upravit svoje argumenty a příklady, o které opírá svoje hodnocení. Ví, kde je potřeba více chválit a povzbuzovat a kde naopak musí odhalovat slepou skvrnu a ukazovat dopady jednání zaměstnance.

Pokud by však manažer hodnotil jako první, a až poté dal prostor zaměstnanci, zaměstnanec by s vysokou pravděpodobností pouze opakoval, co již slyšel od manažera.